Der Mitarbeiter, ein Akteur in seiner Belegschaft
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Estelle
Inhaltsmanager
November 10, 2020
9 Minuten
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Wenn es eine Art von Unternehmen gibt, die besonders stark unter den Schwierigkeiten leidet, Talente zu binden, dann sind es Dienstleistungsunternehmen. Obwohl die Nachfrage nach Dienstleistungen immer noch wächst, treiben Talente (und ihre Fähigkeiten) den Markt an. Und heute liegt der Umsatz in diesen Unternehmen bei rund 20% (laut einer HEC-Studie). Die Covid-19-Krise hat dieses Kräfteverhältnis etwas verändert, indem sie zu Unsicherheiten geführt hat. Natürlich stehen die Mitarbeiter der Idee, das Unternehmen zu wechseln, vorsichtiger gegenüber, und die Zahl der Abgänge nimmt ab. Der Trend scheint sich jedoch nicht umzukehren, und die Bindung von Talenten bleibt ein zentrales Thema für das Wachstum von Dienstleistungsunternehmen.
Gleichzeitig stehen dieselben Unternehmen ständig vor einer weiteren großen Herausforderung, die eng mit der ersten verknüpft ist: Personalmanagement für Projekte. Wiederholte unbefriedigende Personalausstattung ist eine der Hauptursachen für den Austritt eines Mitarbeiters in einem Dienstleistungsunternehmen. Laut Studien, die in Frankreich mit Management- und IT-Beratungsunternehmen durchgeführt wurden, geben 44% der französischen Berater an, mit ihren Personalbesetzung.
Angesichts der Tatsache, dass Personalmanagement und Talentbindung die vorrangigen Themen für Dienstleistungsunternehmen sind, Es ist unerlässlich, den Mitarbeiter wieder in den Mittelpunkt des Personalprozesses zu stellen.
In der Tat, warum vermittelt die Belegschaft das Gefühl, von den Mitarbeitern gelitten zu werden? Welche Vorteile hat es, den Mitarbeiter zu einem Akteur in seiner eigenen Personalbesetzung zu machen? Und auf pragmatischere Weise: Wie können wir den Mitarbeitern auf intelligente Weise unter die Arme greifen, um sie Aufgaben zuzuweisen, die wirklich ihren Ambitionen und Entwicklungswünschen entsprechen?
Keine Zeit, den Artikel zu lesen? Entdecken Sie unsere So machen Sie Ihre Mitarbeiter zu Akteuren in ihrer Personalbesetzung.
Lassen Sie uns mit einem Überblick über die direkten und indirekten Vorteile einer stärkeren Einbindung der Mitarbeiter in ihre Personalausstattung beginnen.
Ein Mitarbeiter, der sich an seiner Personalbesetzung beteiligt, indem er sein Interesse an bestimmten Aufgaben bekundet oder seinem Personalleiter wichtige Informationen zur Verfügung stellt (z. B. seine Ambitionen in Bezug auf die Entwicklung von Fähigkeiten), nimmt seine Aufgaben nicht mehr wahr und engagiert sich voll und ganz für seine Mission.
Ein engagierter und motivierter Mitarbeiter ist ein Mitarbeiter, der bleibt! Ein französisches IT-Dienstleistungsunternehmen mit mehreren hundert Mitarbeitern, das einen transparenten und kollaborativen Personalprozess eingerichtet hat, hat es so geschafft, seine Abgänge um 13% zu reduzieren. Wenn Sie wissen, dass die Kosten für die Rekrutierung eines Profils in Dienstleistungsunternehmen (direkt und indirekt) bei rund 15.000€ liegen, macht sich die Investition sofort bezahlt.
Den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihre Wünsche zu definieren, erleichtert die Erstellung von Schulungsplänen, die ihren Erwartungen entsprechen. Diese Erweiterung der Fähigkeiten ist auf zwei Ebenen von Vorteil: für den Mitarbeiter, der so in den für ihn interessanten Themen Fortschritte erzielen kann, aber auch für Dienstleistungsunternehmen, die auf diese Weise sicherstellen, dass sie den Bedürfnissen ihrer potenziellen Kunden gerecht werden.
Wenn Mitarbeiter angeben können, an welchen Projekten sie interessiert sind, neigen sie dazu, ihr Profil über Fähigkeiten und Ziele zu aktualisieren. Die dynamische Qualifikationsübersicht bleibt daher auf dem neuesten Stand, was es ermöglicht, den Personalaufwand der Personalleiter zu verkürzen, da sie sofort die für die Projekte relevantesten Mitarbeiter identifizieren können. Es ist mechanisch und es ist eine Win-Win-Situation.
Jetzt, da Sie genauso wie wir von den Vorteilen einer stärkeren Einbindung der Mitarbeiter in ihre Personalbesetzung überzeugt sind, kommen wir der Sache auf den Grund.
In den meisten Dienstleistungsunternehmen ist die Art und Weise, wie das Personal funktioniert, nach wie vor sehr undurchsichtig, und es gibt nur wenige dedizierte Tools, die gemeinsam genutzt und kollaborativ genutzt werden. Für einen Mitarbeiter ist es sehr schwierig, die Aufgaben zu kennen, die demnächst beginnen. In der Tat muss ein Mitarbeiter regelmäßig seinem Manager oder Personalleiter die Frage stellen, um zu wissen, welche Projekte die Mitarbeiter in der Zukunft haben werden. Dies macht nicht nur den Informationsaustausch kompliziert, sondern kann auch intern schlecht wahrgenommen werden. Für Mitarbeiter, die physisch beim Kunden zu Hause sind oder von zu Hause aus arbeiten, werden diese Diskussionen an der Kaffeemaschine unmöglich. Der Verlust von Informationen wird zu einem echten Problem. ❌
Es geht also zuallererst darum, eine gemeinsame Plattform einzurichten, die für alle zugänglich ist, Personalmanagement Dadurch wird es möglich, den Mitarbeitern bei zukünftigen Projekten mehr Transparenz zu bieten.
Mit Blick auf die Personalbedarf Derzeit wird die Frustration, die mit einem „Blackbox“ -Personalbeschaffungsprozess einhergeht, zerstreut. Abgesehen von Kundenprojekten können Mitarbeiter so auch in Echtzeit über aktuelle Ausschreibungen oder interne Schulungen im Unternehmen informiert werden. Darüber hinaus wird das Gefühl, zu einem Unternehmen zu gehören, verstärkt, wenn Sie das Gefühl haben, zu wissen, was dort vor sich geht, was nicht übersehen werden darf.
Was wäre, wenn die Entscheidung über die Besetzung eines Mitarbeiters an einem Projekt nicht mehr nur von seiner Verfügbarkeit und seinem Kompetenzspektrum abhängt? Könnten wir die Wünsche der Mitarbeiter nicht effektiv mit einbeziehen Wahl des Personals ? 🤔
Das ist die Idee, für die wir bei Napta stehen und die wir fördern. Unter anderem geben wir Mitarbeitern die Möglichkeit, bestimmte Fähigkeiten als „Ambitionen“ zu spezifizieren, Fähigkeiten, bei denen sie sich weiterentwickeln und die sie während ihrer Mission mobilisieren möchten.
Wertvolle Informationen über die wichtigsten Fähigkeiten und Bestrebungen jedes Mitarbeiters zu haben, hat erhebliche positive Auswirkungen:
1. Mitarbeiter einbeziehen über die Projekte, die sie am meisten interessieren
2. Schlage einen Trainingsplan vor konsistent und individuell für jeden Mitarbeiter.
Wir sind auch zutiefst davon überzeugt, dass die Fähigkeiten der Mitarbeiter hauptsächlich vor Ort durch die von ihnen ausgeführten Missionen verbessert werden. Es ist daher notwendig, die Mitarbeiter in Projekte einzubeziehen, die ihren Entwicklungswünschen entsprechen. 🤸
Diese Übung in Bezug auf Bestrebungen kann auch umgekehrt funktionieren, indem vermieden wird, einen Mitarbeiter für eine Mission zu mobilisieren, die ihn nicht interessiert. Dazu muss erfasst werden, an welchen Fähigkeiten/Fächern er in Zukunft nicht mehr arbeiten möchte.
Bei Napta geben wir Mitarbeitern auch die Möglichkeit, ihr Interesse an einer Personalbedarf kommt bald.
Dafür könnte nichts einfacher sein : Durch den Zugriff auf Mitarbeiter hat er einen globalen Überblick über alle Projekte, die voraussichtlich beginnen werden. Er kann sich einfach die Projekte ansehen, die seinem Profil, seinen Wünschen und seiner Verfügbarkeit entsprechen. Anschließend kann er die Missionen — ihre Beschreibungen, Dauer, Termine, Kriterien — einsehen und angeben, in welchen Projekten er tätig sein möchte. Dieser Mechanismus eignet sich natürlich auch für interne Projekte (Ausschreibungen, Erstellung kommerzieller Angebote) oder Schulungen.
Auf diese Weise erhält der Manager oder der Personalleiter wichtige Informationen über die Präferenzen seiner Mitarbeiter und kann dann für eine bestimmte Mission einen Mitarbeiter in Betracht ziehen, den er nicht unbedingt im Auge hatte.
Bei unseren Kunden stellen wir fest, dass diese Zuteilungsanfragen nach bestem Wissen und Verstand gestellt werden. Der Mitarbeiter wird Aufträge angeben, die seiner Verfügbarkeit, seinen Fähigkeiten und seinen Erwartungen entsprechen. Da am Ende der Manager/Personalleiter die Personalauswahl auf der Grundlage der von jedem Mitarbeiter bereitgestellten Informationen entscheidet, werden sie aufgefordert, ihr Qualifikationsprofil auf dem neuesten Stand zu halten.
Bei Napta stellten wir außerdem fest, dass 20% der Personalanfragen bei einer Stichprobe von 1.500 Beratern innerhalb von 6 Monaten innerhalb von 6 Monaten innerhalb eines Zeitraums von 6 Monaten innerhalb einer internationalen Unternehmensberatungsfirma erfüllt wurden, entweder durch Vorbesetzung oder durch eine feste Zusage.
Ein voller Erfolg! 🎆
In den meisten Dienstleistungsunternehmen sind Abteilungen und Teams im Allgemeinen immer sehr isoliert.
Das Fehlen von Teilen, zusätzlich zur Einsperrung der Mitarbeiter in eine Besetzungsdiagramm Vordefiniert und unbeweglich, hat noch einen weiteren Nebeneffekt: Ein Mitarbeiter, der immer in derselben Abteilung arbeitet, ist weniger geneigt, zusätzliche Fähigkeiten zu entwickeln, als für die meisten Projekte in seiner Abteilung erforderlich sind. Dies gilt umso mehr, wenn Abteilungen/BUs anhand bestimmter Beratungsangebote (Daten, digitale Transformation, Personalwesen...) definiert werden. Wenn ein Mitarbeiter für eine andere Abteilung arbeiten möchte, kann er dies häufig nur im jährlichen Bewertungsgespräch zum Ausdruck bringen, in dem er es Vertretern von Humanressourcen oder zu seiner Hierarchie.
Gleichzeitig muss ein Dienstleistungsunternehmen, um bei der Personalbesetzung auf organisatorischer Ebene immer besser reagieren zu können, in der Lage sein, ein möglichst großes Netzwerk an Fachwissen zu mobilisieren, indem es Personalübergreifendes (d. h. die Tatsache, dass ein Mitarbeiter aus Abteilung A für eine Mission von Abteilung B mobilisiert wird) fördert.
Mit einer Lösung wie Napta ist das Team verantwortlich für Personalbesetzung kann alle zukünftigen Projekte ausfüllen, die mit Personal besetzt werden sollen, unabhängig von der Abteilung, und ein Mitarbeiter kann daher sein Interesse an der Mission einer anderen Abteilung bekunden. Natürlich ist es notwendig, einige Regeln aufzustellen, damit dieses Schema für die gesamte Organisation von Vorteil ist. So ist es beispielsweise möglich, automatische Validierungssysteme zwischen Abteilungen einzurichten. Beispiel: Wenn ich als Berater in Abteilung A mein Interesse an einer Mission in Abteilung B bekunde, muss der Personalleiter in Abteilung A nachweisen können, dass der Berater vom Personalleiter in Abteilung B besetzt werden kann. Mobilität ohne Desorganisation, wodurch auch Überlastung oder Unterlastung innerhalb einer Abteilung vermieden werden können.
1. Durch die Aktivierung der Funktion, mit der Mitarbeiter ihre wichtigsten Wünsche angeben können, erhalten Dienstleistungsunternehmen wertvolle Informationen über ihre Mitarbeiter. Im Durchschnitt gibt ein Mitarbeiter auf Napta 7 bis 10 Fähigkeiten als Ziele an, die er bei einer bevorstehenden Mission entwickeln oder nutzen möchte. Äußerst wertvolle Informationen, wie wir bereits gesehen haben. 💎
2. In der Abteilung eines großen Unternehmens füllen die Betriebsleiter alle 6 Monate Informationen zu den Projekten aus, die in diesem Zeitraum durchgeführt werden sollen, und ermöglichen es den beaufsichtigten Mitarbeitern, die Projekte anzugeben, die sie am meisten interessieren. Neue Spielregeln werden von ihren Mitarbeitern sehr geschätzt! 💚
3. 20% der Mitarbeiter, die ihr Interesse an mindestens einem Projekt bekundeten, schlugen eine Personalbesetzung vor oder waren an mindestens einem der gewünschten Projekte beteiligt. 🎯
4. In einem großen Beratungsunternehmen mit mehr als 1.000 Beratern wurden in den letzten 12 Monaten mehr als 220 Berater außerhalb ihrer Heimatabteilung eingestellt, was 11% der gesamten Belegschaft entspricht. Bisher war eine Personalübergreifung nicht möglich. 🌍
Während Projektbesetzung heute ein absolut entscheidendes Thema für Dienstleistungsunternehmen ist, haben Personalleiter und Personalmanager jedes Interesse daran, Mitarbeiter in den Prozess einzubeziehen Personalbesetzung. Dies ermöglicht es, ein Mitarbeitererlebnis zu bieten, das an die immer höheren Erwartungen der Letzteren angepasst ist, und sicherzustellen, dass Projekte durch voll engagierte Teams erfolgreich sind.
Fragen Sie nach einem Experten, um herauszufinden, wie Napta Ihnen hilft, Ihre Mitarbeiter in ihre Personalbesetzung einzubeziehen.
Willst du tiefer in das Thema einsteigen? Wir haben viele Ressourcen zur Verfügung, um Ihnen zu helfen, weiter zu gehen.
Zusätzlich zu diesem Thema finden Sie unsere melden“6 Tipps, um für Ihre Berater wieder attraktiv zu werden“.
Entdecken Sie auch unsere Leitfäden, Vorlagen und Checklisten im Tab Ressourcen.
Bis bald bei Napta!
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